Diagnostic organizational Evaluarea personalui Asistenta in schimbarea organizationala Training si instruirea personalului Consultanta manageriala personalizata Sesiuni de teambuilding
ELF consulting – psihologie manageriala, resurse umane
prima pagina de ce elf? servicii elf clientii nostri contact
harta site

Articole

Noutati în psihologia organizationala

Forum

Dezbateri teoretice la probleme practice

Dictionar

Concepte, comentarii exemple, interpretari

Divertisment

Si managerii zambesc...

Paradoxuri ale practicii manageriale (IV)
Managementul resurselor umane in sec XXI

Paradoxul controlului

Un punct de vedere filozofic precizeaza ca: oamenii niciodata nu vor fi liberi deoarece daca vor sa fie liberi trebuie sa fie cel putin sub propriul control. Bunaoara omul este controlat permanent! Problema controlului in cadrul organizatiilor are o conotatie aparte si poate fi observata in diverse nuante ale complexitatii sale.

Patronul unei firme de servicii s-a gandit ca pentru a creste performanta oamenii trebuie sa fie mai bine controlati. Drept urmare a angajat un “supervizer” care trebuia sa “controleze” ce mai lucreaza fiecare, ce vorbesc intre ei, cu ce isi pierd timpul, etc. Daca unii angajati au tolerat aceasta “gaselnita” a patronului, cei mai multi s-au simtit umiliti iar cheful lor de munca s-a diminuat simtitor. In schimb au inceput sa aiba noi preocupari de divertisment care nu erau supuse controlului. Vazand ca nu are succes, patronul s-a gandit ca ar fi bine ca fiecare sa faca rapoarte zilnice de activitate. La masura aceasta unii au inceput sa scrie cu spor rapoarte pline de termeni tehnici ce nu puteau fi intelesi, altii au decis sa nu faca rapoarte chiar daca o sa ii dea afara! Au fost bineinteles si foarte multe glume de genul: "In raport trebuie sa trec si faptul ca scriu raportul?".

Pentru managerii care incearca sa controleze oamenii in loc sa-i conduca le atrag atentia ca subordonatii vor gasi in permanenta cai de a fugi de sub un control pe care ei il considera injust iar respectul in fata propriilor angajati va suferi in mod dramatic! Oamenii prezinta o rezistenta naturala in fata noilor reguli de control mai ales in fata celor care le normeaza comportamentul. Efectele negative sunt cu atat mai dramatice cu cat angajatii sunt mai bine educati, au experiente mai vaste, sunt mai vechi in organizatie, sunt in functii de specialitate, intra frecvent in relatie cu clientii, daca organizatia este mai mica, daca predomina informalul si nu in ultimul rand daca managerului ii este contestata competenta. Inevitabil, controlul este asociat cu puterea. Daca printr-un sistem de control managerii doresc sa dovedeasca doar ca detin puterea nu fac altceva decat sa scada dramatic nivelul de raspundere a celor pe care ii conduc.

Paradoxul controlului organizational are doua postulate: Primul ne arata ca daca se creste controlul asupra muncii angajatilor acestia vor deveni mai refractari si mai nemultumiti, vor considera ca vor fi priviti cu neincredere si vor sabota tacit productivitatea prin neimplicare doar de dragul respectarii regulilor de control! Al doilea postulat (bazat pe un set de studii internationale) arata ca organizatiile care au un nivel crescut de control organizational au angajati mult mai implicati si cu un nivel ridicat al satisfactiei profesionale !

Unde este diferenta? Si ce sa inteleaga managerii care pe buna dreptate doresc sa aiba controlul asupra propriilor firme ? Notiunea de control din primul postulat este diferita de cea din al doilea. Controlul asupra comportamentului este diferit de controlul obiectivelor. O decizie luata de un manager frustrat de unele nerealizari si care schimba “regulile jocului” neargumentat si peste noapte are un impact negativ asupra echipei sale. Pe de alta parte un sistem articulat de control caruia angajatii ii recunosc argumentarea si utilitatea, unde schimbarile se fac dupa analize riguroase ce sunt corelate cu performanta. In primul caz controlul este mai degraba inteles ca o vanatoare de comportamente negative ce trebuiesc sanctionate, este o orientare catre detalii care chiar daca pot fi eliminate uneori vor apare mult mai multe care sa le inlocuiasca, transformand un demers legitim al managerului intr-o batalie cu morile de vant. O astfel de batalie va aduce in primul rand dispret, indepartarea oamenilor competenti si fideli organizatiei ! In al doilea caz avem sisteme competitive de control, intemeiate pe angajamente de responsabilitate, foarte clare dar suficient de flexibile astfel incat oamenii sa identifice ei singuri acele comportamente care aduc performanta si sa le elimine pe cele care o impiedica, pentru ca in ultima instanta de asta trebuie sa fie raspunzatori!

Dupa salariu, cel mai critic factor motivational de care trebuie sa tina cont un manager este controlul. Cum se face, de ce se face, cine il face si ce masuri se iau pe baza lui. Normele de control sunt cele care orienteaza atentia spre ceea ce este important, ofera sens si valoare unui anumit tip de munca. Dintre cele mai comune dar paguboase “masuri” de control in cadrul firmelor de servicii am observat: monitorizarea pauzelor, controlul timpului de tigara, raportul zilnic de activitate personala, monitorizarea timpului consumat cu convorbirile telefonice personale, controlarea e-mailurilor angajatilor, stabilirea performantei pe baza condicii de prezenta.

Un control prost este la fel de pagubitor ca lipsa controlului. Oamenii care nu se simt controlati se considera nevalorizati, inutili, facand figuratie doar pentru a primi salariu si astepand prima ocazie sa plece. Pe de alta parte ceea ce trebuie controlat este munca, rezultatele, indicatorii care asigura succesul si nu comportamentele! Nu are rost sa platiti angajatii pentru “a nu face ceva” ci ii platiti pentru a presta un serviciu la anumite standarde de calitate si timp. Comportamentele considerate negative in cadrul unei organizatii se reduc prin conducere si nu prin control mai ales daca angajatii presteaza o activitate de inalta calificare, intr-un mediu schimbator si mai ales acolo unde succesul se bazeaza pe angajament, dedicare, creativitate si initiativa.

elf

Comenteaza acest articol.

copyright © 2005 elfconsulting

web design by ripple design
html & php script by arocora